Coach Consultant

Heel veel organisaties zijn bezig met een heroriëntatie. Vaak uit noodzaak, soms uit wens. Een spannende periode, die vraagt om doortastendheid en om een onvermoeibare wil om de heroriëntatie niet alleen in woorden maar ook in daden om te zetten. Om draagvlak te creëren en de moed te hebben om afstand te doen van oude zekerheden en die in te ruilen voor onzekere verwachtingen. Geen wonder dat veel heroriëntaties gepaard gaan met onzekerheid, onduidelijkheid en onrust. Dat wordt ook wel weerstand genoemd. Niet leuk, wel noodzakelijk. Want juist die onrust geeft aan dat er beweging op gang is. En de onduidelijkheid geeft aan dat er op z’n minst wordt nagedacht over de nieuwe toekomst.

Daarnaast zijn heel veel mensen bezig met een heroriëntatie op hun loopbaan. Ook daarbij geldt dat deze heroriëntatie voort komt uit noodzaak of wens. Helaas in deze economische tijd, steeds meer uit noodzaak. Wat ik hierboven heb geschetst voor heroriëntaties bij organisaties, geldt ook op individueel niveau.

Het is heel verleidelijk om zodra een organisatie of een individu met gevoelens van onzekerheid en onrust wordt geconfronteerd, het bijltje er bij neer te gooien en de heroriëntatie te laten voor wat het was en terug te grijpen op oude zekerheden; de boel een beetje anders in te richten maar niet echt. Als de omstandigheden dat toelaten en men zich een beperkte heroriëntatie kan veroorloven om aan noodzaak of wens tegemoet te  komen, is daar niets mis mee.  Het geeft wel aan dat heroriëntaties, zeker als ze ingrijpende gevolgen hebben, van tevoren goed doordacht en gemotiveerd moeten zijn. Anders moet je er niet aan beginnen.

Als de heroriëntatie zeer gewenst of noodzakelijk is en om meer vraagt dan een beetje herschikken, dan  zul je de fase van onrust, onzekerheid en onduidelijkheid op de koop toe moeten nemen. Die fase is te vergelijken met een moeras: zompig, donker, energie-zuigend en geen einde aan te vinden. Kortom: een lijdensweg.
Moerassen blijken vaak vruchtbare grond te zijn, als ze eenmaal zijn ontgonnen of drooggelegd. Dan blijkt het voormalige moeras een schat aan grondstoffen te bezitten, die kunnen bijdragen tot de bloei van tal van gewassen. Het is de kunst om bij heroriëntaties  de grondstoffen in het moeras te ontdekken, de mogelijkheden te zien en te gebruiken. Dat valt niet mee, om dat op eigen kracht te doen; vaak is de perceptie van het moeras als een krachtige negatieve energie-zuiger te sterk, om daarin zelfstandig verandering te brengen. De inbreng van iemand van buiten die op een andere wijze naar het moeras kan kijken, kan helpen om de bestaande  zienswijze te veranderen of te verruimen en de mogelijkheden van het moeras te ontdekken, om vervolgens de reis te kunnen voortzetten, rijker en met meer kwaliteit.

Misschien gaat deze metafoor wat mank. Het gaat mij om het volgende. Bij heroriëntatie gaat het om het verschuiven van een kijk op de toekomst. Daarvoor is een andere kijk op het heden  noodzakelijk. Om die kijk te veranderen is een blik van buiten vaak hard nodig. Een coach die vragen stelt en de vanzelfsprekendheid van de bestaande perspectieven ter discussie stelt; zodat andere zienswijzen mogelijk worden en andere wegen te bewandelen zijn.  Ook als je je in het moeras van onzekerheid en onrust bevindt. Waardoor met een relatief beperkte inzet van buiten een vliegwiel op gang kan komen, die tot meer resultaten leidt dan voor mogelijk werd gehouden en de tocht door het moeras van lijdensweg tot avontuur transformeert.

Carry Bomhof

Filed under: coachen, veranderingsstrategieën on augustus 27th, 2010 | No Comments »

Sinds december 2009 volg ik een masteropleiding organisatiecoaching. Een nieuw vak, met voor mij oude roots. Een vak, gericht op organisatieverandering met eigen uitgangspunten en principes. Een vak, dat nadere uitleg behoeft.

Wanneer is er eigenlijk sprake van een organisatieverandering? In mijn ogen kun je een organisatieverandering aflezen aan de manier waarop mensen hun werk verrichten. Een organisatie verandert pas echt als het gedrag van de mensen die er werken verandert. Organisatiecoaching richt zich met name op de menskant, de gedragskant van organisatieveranderingen, uitgaande van een aantal specifieke principes.

Het  allereerste principe is een systemische kijk op organisaties. Een organisatie is in de ogen van organisatiecoaches een systeem of samenspel van elkaar bëinvloedende onderdelen. Een verandering in een onderdeel van het systeem heeft gevolgen voor andere onderdelen van de organisatie, bedoeld of onbedoeld. Organisatiecoaches zullen een verandering daarom altijd in hun context bekijken, organisatiebreed en niet als geïsoleerd fenomeen.

Ten tweede de rol van  medewerkers en andere betrokkenen bij veranderingen. Voor organisatiecoaches zijn medewerkers de motor, de drager van de organisatieverandering en niet, zoals zo vaak wordt gesteld, het object van de verandering.  Communicatie en dialoog met alle betrokkenen zijn belangrijk om gezamenlijk vorm en inhoud (betekenis) te geven aan de verandering zoals die past bij de missie en strategie van de organisatie en de omgeving waarin de organisatie opereert. Verantwoordelijkheid dragen voor die verandering hoort daar even goed bij.

Ten derde zien organisatiecoaches (gedrags) veranderingen als een leerproces. Een veranderingstraject is pas geslaagd als een leerproces op gang is gekomen en alle betrokkenen zich de gedragsverandering eigen hebben gemaakt en eigen blijven maken. Het stimuleren van eigenaarschap en het faciliteren van het leerproces hoort dan ook tot het werkdomein van de organisatiecoach.

Een nieuw vak, met voor mij oude roots zoals ik al schreef. Tot nu toe heb ik me in mijn loopbaan als coach consultant bezig gehouden met beleidsontwikkeling, waarbij een brede kijk op het functioneren van de organisatie in haar context werd gevraagd. Communicatie is voor mij altijd een belangrijk onderdeel van mijn werk geweest;  het organiseren van werkconferenties, workshops, het ontwikkelen van communicatieplannen en het het interviewen van mensen. En tot slot heb ik me de laatste jaren bezig gehouden met coaching, het begeleiden van leerprocessen van individuen en teams. Met organisatiecoaching komen deze drie aspecten weer terug en worden deze verbreed met kennis over organisatiedynamica en veranderinterventies.

Voor mij is het een leerzame ervaring om nu deze opleiding te volgen.  Niet alleen door de nieuwe kennis, maar ook om weer zelf in een leerproces te zitten. Daarover een volgende keer meer.

Carry Bomhof

Filed under: coachen, communicatie, veranderingsstrategieën on april 12th, 2010 | No Comments »

De laatste tijd houd ik me veel bezig met visitaties van woningcorporaties. In een korte tijd brengt een commissie de prestaties in beeld en verbindt daar oordelen aan. De focus is voornamelijk extern gericht: het gaat immers om prestaties, de buitenkant dus. Vaak zie je een verband tussen de externe prestaties en de kwaliteit van de interne organisatie. Als de interne organisatie, de mensen die er werken, de onderlinge samenwerking, de structuur, de bedrijfscultuur en de daarbij behorende drive gericht zijn op het behalen van resultaten; als de te behalen resultaten helder zijn geformuleerd en afgestemd op de omgeving, dan zijn de externe prestaties goed op orde. Het een staat niet los van het ander.

Ware schoonheid zit van binnen, zeiden ze vroeger en volgens mij geldt deze tegeltjeswijsheid ook voor organisaties. Om in deze tijd van crisis optimaal te kunnen functioneren als onderneming, zul je dus optimaal moeten investeren in de interne organisatie en dan vooral in de samenwerking, de motivatie, de talenten  en de doelgerichtheid van de  mensen die er werken.

Organisaties kunnen het zich zeker niet nu veroorloven om de kwaliteit van de interne organisatie te veronachtzamen. Ook als er gereorganiseerd moet worden en met een kleinere organisatie verder gewerkt moet worden, vraagt de interne organisatie om aandacht. De achterblijvers zullen immers met minder mensen kwalitatief goede prestaties moeten blijven leveren. Straks als de crisis voorbij is, komt een periode van krapte op de arbeidsmarkt. Ook dan zullen organisaties meer moeten doen met minder mensen.  Resultaat gericht werken is dan ook het credo.

De sleutel om daar te komen ligt bij de medewerkers zelf. Zij zullen immers de resultaten moeten boeken, zij zijn de deskundigen bij uitstek. Medewerkers  zullen dan ook vaak  ideeën hebben of  kunnen ontwikkelen over hoe resultaten zijn te verbeteren. Coach medewerkers, teams en organisaties dan ook  naar resultaatgerichter werken, door hen zelf naar oplossingen te laten zoeken en gebruik te maken van hun kennis en ervaringen. Investeer daarom in mensen en in de samenwerking van mensen om hun talenten en creativiteit tot bloei te brengen en in te zetten voor de doeleinden waar de organisatie aan werkt. Ga dan ook op zoek naar de schoonheid aan de binnenkant van organisaties en zie wat het effect daarvan is op de externe prestaties. Zou best eens verrassend kunnen zijn.

Meer weten? We praten daar graag over verder.

Filed under: coachen, communicatie, veranderingsstrategieën on maart 6th, 2010 | No Comments »

Al een tijdje loop ik rond met het idee om iets te bloggen over de kracht van netwerken. Binnenkort treed ik toe tot een geformaliseerd netwerk, ik ben behoorlijk actief op LinkedIn, een professioneel netwerk en ik merk dat ik het leuk vind om mensen met elkaar in aanraking te brengen en met andere mensen in aanraking te komen. Als zzp’er is netwerken een belangrijk middel om jezelf en anderen draaiend te houden. Lees er maar een handboek over ondernemerschap op na. Het belang van netwerken wordt ongeveer iedere pagina onderstreept.

Kortom de voordelen van netwerken zijn me altijd duidelijk geweest. Het plezier dat ik er aan ontleen ook. Toch is het me pas sinds kort duidelijk hoe krachtig netwerken kunnen zijn.

Allereerst vanuit een professioneel perspectief. Ik ben dit jaar begonnen met de opleiding organisatiecoach. Van meet af aan wordt duidelijk hoe groot de invloed is van informele netwerken in veranderingsprocessen. Als in pauzes van werkconferenties  groepjes collega’s vaststellen dat ‘al dat gedoe wel weer over zal waaien’ , dan is de toon gezet en de koers van de verandering bepaald of beïnvloed. Juist in informele netwerken worden betekenissen geconstrueerd, meningen gevormd, die hetzij positief hetzij negatief van invloed zijn op het verdere verloop van processen. Een niet te verwaarlozen kracht dus.

Nog duidelijker komt de kracht van netwerken naar voren in mijn privéleven. Een vriend is ziek, ernstig ziek. In korte tijd ontstaan verschillende initiatieven om hem en zijn gezin bij te springen. Om deze op elkaar af te stemmen organiseren vrienden een netwerkberaad, vergelijkbaar met wat in de jeugdzorg bekend staat als de eigen kracht conferentie. Een situatie wordt  in een netwerk ingebracht en ieder bekijkt vanuit zijn of haar mogelijkheden wat hij wel of niet kan bijdragen. Elke bijdrage is welkom, variërend van groot tot klein. En dan kan een netwerk het verschil maken tussen leven en overleven.

Netwerken is iets van alle tijden. Het maakt deel uit van het menselijk bestaan. Je leeft in contact met anderen. Die contacten kunnen zeer waardevol zijn en dat is hartverwarmend. Daardoor word en ben je een rijk mens.

Carry Bomhof

Filed under: communicatie on februari 16th, 2010 | No Comments »

Penny wise and pound foolish, zo klinkt een bekend Engels gezegde. Deze week ben ik daar twee keer mee in aanraking gekomen. Kennelijk raakt dit gezegde in tijden van crisis wat uit beeld. Het is een illustratie van korte termijn denken: op de korte termijn winst behalen en op de lange termijn zien we wel weer verder… Of, om in een andere taal de uitspraak van een koning die zijn koninkrijk in het verderf stortte te herhalen: “Après nous, la déluge!”. Na mij de zondvloed.

Deze hele crisis lijkt veroorzaakt te zijn door aanhangers van het korte termijn denken: snel winst halen, gauw die bonus pakken, aftikken op afgesproken resultaten op de korte termijn, maakt niet uit als je de targets maar haalt. Wat er op lange termijn gebeurt is niet interessant.  En daar plukken we allemaal de vruchten van. Er zijn weinig reserves opgebouwd maar wel veel kredieten genomen en de gevolgen daarvan ondervinden we nu.
Tegelijkertijd lijkt een aantal mensen de gevolgen van die crisis met hetzelfde type denken te willen bestrijden, als die de crisis veroorzaakt heeft. Kijken naar korte termijn effecten, nu beperken op kosten, zodat we op korte termijn weer onze resultaten binnen halen. Wat op lange termijn gebeurt, is minder interessant. Niet meer investeren in de ontwikkeling van medewerkers, want dat kost alleen maar geld.  Dat daarmee samenwerkingsprocessen, motivatie en resultaten inzakken op de langere termijn , het zij zo. Nu is de winst binnen, toch?  Langer vooruitkijken is lastig en daarvoor is geen tijd en geld  beschikbaar, want het is …….. juist crisis.

Mijn voorbeelden van penny wise, pound foolish? Organisaties die niet meer willen investeren in training en samenwerking van een samengevoegde afdeling. Een andere organisatie die niet kritisch kijkt naar opdrachtformuleringen aan externen, of een overwogen keuze maakt in wat uit te besteden en wat in eigen beheer te doen. Dat zou een verstandige beslissing zijn. Wat er wel gebeurt is in de blue wat gaan roepen over tariefstellingen en suggereren dat externen veel te veel verdienen, zonder te kijken naar toegevoegde waarde. Of zonder zich op de markt te oriënteren. Kortom kiezen voor korte termijn resultaten en niet voor lange termijn effecten.

Ik word hier niet vrolijk van. Het komt me ook niet effectief of zelfs professioneel over. Begrijp me goed, ik kan me heel goed voorstellen dat organisaties kostenbewust te werk gaan en kritisch hun begroting op bezuinigingen screenen en zoeken naar manieren om dat op een verstandige manier te doen. Gelukkig kom ik nog heel veel goede voorbeelden tegen van organisaties die wel met de crisis geconfronteerd worden, maar de blik wat meer verruimen naar de langere termijn. Mogelijk omdat ze dat ook hiervoor al gewend waren te doen en daardoor beter de crisis te lijf kunnen.

Ik begrijp de druk die onder invloed van de financiële crisis heerst. Ik begrijp ook de behoefte om snel zichtbare resultaten te behalen. Maar ik zie ook wat de gevolgen van korte termijn successen op de langere termijn kunnen zijn en welke schade en dus extra kosten dat over een aantal jaren kan  betekenen. En ik vertrouw op de wijsheid van beslissers om soms even wat verder te kijken dan het volgende kwartaalresultaat. En  daar waar pounds te verdienen zijn, die ook in te boeken zich tegelijkertijd realiserend dat het investeren van pennies mogelijk pounds in de toekomst kan opleveren. Ging de cost niet voor de baet uit?

 Carry Bomhof

Filed under: coachen on januari 23rd, 2010 | No Comments »

Het einde van het jaar staat voor veel mensen in het teken van terugblikken. We kijken terug naar de gebeurtenissen, hangen er een betekenis aan en verbazen ons over de snelheid van de tijd. Tijd glipt tussen de vingers door, zo lijkt het wel en dat terwijl tijd zo kostbaar is. Een seconde komt nooit weer terug, een moment glijdt voorbij en heeft afhankelijk van de invulling die je er aan geeft een grote invloed op de momenten die volgen of juist niet.

Hoe belangrijk tijd is en hoe zuinig je daar eigenlijk op zou moeten zijn, dringt pas goed tot je door  als de vanzelfsprekendheid van tijd ter discussie staat.  Bijvoorbeeld omdat  het leven ineens niet meer oneindig lijkt. In mijn geval door ziekte van twee mensen die me na staan en die een ongewisse tijd tegemoet gaan. Voor mij reden om meer aandacht aan het nu te besteden, meer tijd in het nu door te brengen. En vooral genieten van de mooie dingen in het leven: samen zijn met partner en gezin, vrienden, familie, muziek, natuur, lekker eten en inspirerende bezigheden.

Als ik terugkijk op het afgelopen jaar, dan zijn er veel van die mooie dingen geweest. Ik heb een goed jaar met partner en gezin achter de rug, fijne vakanties gehad ook met vrienden, heerlijk gezongen, lekker gedoken in de Caraïben bij Bonaire met twee vriendinnen, veel gekookt en boeiende opdrachten gehad. Ik denk daarbij vooral terug aan verschillende coaching-  en teamcoachingopdrachten, een aantal visitaties, het mede ontwikkelen van beleid op het gebied van stakeholdermanagement. Ik heb veel oude contacten al netwerkend hersteld en nieuwe contacten opgedaan.
Ook voor volgend jaar zie ik een aantal boeiende ontwikkelingen tegemoet. Het meest in het oog springend is daarbij de master ‘organisatiecoaching’ waarbij het begeleiden van leerprocessen binnen organisaties voorop staat. Boeiende materie, leuke groep medestudenten, inspirerende leeromgeving.

Op macroniveau ben ik heel benieuwd naar wat komend jaar gaat brengen. Als ik de voortekens mag geloven, staan we op het punt om een nieuwe periode in te gaan op werkgebied. In een eerdere blog heb ik daar al eens over geschreven. Betrokkenheid, commitment van medewerkers met de organisatie zijn volgens die voortekenen in de toekomst belangrijker dan bonussen en inkomenszekerheid. De groei  van de ZZP’ers, waarbij mensen kiezen voor de invulling van hun eigen toekomst, illustreert deze ontwikkeling .

Wat me weer terug bij huis brengt. Dit jaar werk ik 15 jaar als ZZP’er en heb daarbij de nodige ontwikkelingen doorgemaakt. Van tekstschrijver naar beleidsmedewerker tot coach en procesbegeleider van veranderingstrajecten. Met name deze laatste twee ontwikkelingen geven  mij het meest energie, die ik  (hoop ik) kan overbrengen op mijn klanten. Juist op die momenten kom ik voor mijn gevoel het best tot mijn recht en geniet ik het meest van het nu, van mijn werk en van mijn contacten met mensen om mij heen. 

Hoe je je tijd het best besteedt, het meest passend bij jouw persoon en jouw passie, is natuurlijk sterk persoonsafhankelijk.
Hoe die invulling ook moge zijn, ik wens u allen een inspirerend 2010 toe met veel momenten waarin u met volle teugen geniet van het leven.

Namens Bureau Samenspel,

Carry Bomhof

Filed under: coachen on december 27th, 2009 | No Comments »

Deze week bracht ik een bezoek aan een team dat ik begin dit jaar had gecoacht. Voordat de teamleden binnenkwamen, sprak ik heel even met de leidinggevende. Ze was nog behoorlijk kritisch over de voortgang in de ontwikkeling en had nog wel wat wensen. Verder vonden er een aantal wisselingen in het team plaats, die niet allemaal vrijwillig waren en dat had zijn invloed. Werk aan de winkel dus.

Vervolgens kwamen de teamleden zelf binnen. Na een eerste rondje besloot ik  om ‘de thermometer’ er in te zetten. Aan de hand van een aantal vragen over taakverdeling, communicatie, vertrouwen, samenwerking, feedback en veiligheid vroeg ik het team om met een rapportcijfer te reageren. Spontaan kwamen een aantal positieve punten naar voren. Natuurlijk waren er ook een aantal ontwikkelpunten die minder hoog scoorden, zoals het geven en onrtvangen van feedback. Algehele conclusie was dat het een stuk beter met het team ging dan in het begin van het jaar.  De leidinggevende beaamde dat en gaf aan trots te zijn op de ontwikkeling die het team ondanks alle moeilijkheden had doorlopen. Het energieniveau in het team  steeg.

Perceptie is waarheid. Door het team een aantal criteria te laten scoren en de ontwikkeling te bespreken veranderde de perceptie op het team. In plaats van aan te geven wat er allemaal nog niet goed ging, werd duidelijk wat er allemaal verbeterd was en steeg het vertrouwen dat het met die andere punten ook wel in orde zou komen.

In mijn coachopleiding was het credo ‘wat je ziet, maakt wat je doet en nalaat’. Ik vind het belangrijk om regelmatig zienswijzen aan de kaak te stellen en (letterlijk) te bekijken welke zienswijze nuttig en effectief is. Bij anderen en bij mezelf. Reflectie en zelfreflectie zijn daarom zo essentieel.
Het is goed om  je bewust te zijn van de bril waarmee je de werkelijkheid bekijkt. Zo kun je best in deze klimatologische en economische  grijze tijd met een zonnige blik naar de wereld kijken!

Carry Bomhof

Filed under: coachen on november 30th, 2009 | No Comments »

Laatst hoorde ik een spreker mediation en coaching in de geitenwollensokken-categorie onderbrengen. Jammer dat beide instrumenten daar niet uitkomen, was zijn sympathiek bedoelde commentaar. Het bleef even bij mij hangen. Verdorie, dacht ik nog,  wat zijn  imago’s toch hardnekkig……. Maar nu een paar dagen later, kijk ik er anders tegen aan. Eigenlijk vind ik het een compliment…..denk even met me mee…. Read more »

Filed under: coachen on november 9th, 2009 | No Comments »

Als mensen mij vragen wat ik doe in mijn werk, dan zeg ik dat ik graag het beste uit mensen, teams en organisaties wil halen. Dat is vaak de aanleiding tot een verder gesprek… want wat is dat dan het beste uit mensen, teams en organisaties halen en hoe doe je dat dan? Read more »

Filed under: coachen on oktober 28th, 2009 | No Comments »

De langverwachte kogel is door de kerk. De AOW-leeftijd gaat omhoog in twee sprongen tot 67 jaar. Motivatie: er moeten meer mensen langer doorwerken om de gevolgen van de vergrijzing op te vangen. Mooi streven, maar hoe doen we dat als de huidige arbeidsparticipatie van ouderen al zo laag is?  Als mensen boven de 55-plus slechts 3 procent kans hebben om een nieuwe baan te bemachtigen? En het heersende beeld van 50-plussers er op neer komt dat ze uitgeblust, snel ziek en duur zijn? Om werk te maken van langer doorwerken moet het roer om. En wel op weg naar een totaal andere beeldvorming, bij ouderen-zelf en bij hun potentiële werkgever. Read more »

Filed under: Geen rubriek on oktober 19th, 2009 | No Comments »